Con_testo – Pensioni di Stato

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Clicca qui per visualizzare il video di Con_testo andato in onda su RSI LA 1, lunedì 25 ottobre 2010.

Dal mio intervento quale relatore in Gran Consiglio.

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23.06.2010

Alcune osservazioni sulla nuova Lstip:

oggi la situazione è un po’ un marasma in tema di classificazioni e remunerazioni perché è il prodotto non di criteri oggettivi e conformi, ma piuttosto di decisioni prese storicamente caso per caso, cosicché certe classi si sono viste estendere le loro possibilità di aumento in modo sproporzionato, certe altre hanno visto lo stipendio stagnare e altre ancora addirittura diminuire.

Esistono ben 29 classi (di cui 28 utilizzate) con i dipendenti ripartiti in qualcosa come ben oltre 600 funzioni diverse ! Una funzione può situarsi in più classi di stipendio secondo criteri un po’ casuali e soggettivi, essenzialmente legati ai titolari di queste funzioni. Di conseguenza ci ritroviamo con un appiattimento della scala stipendi rispetto alle differenziazioni applicate invece nel mercato del lavoro.

In sostanza qual è il problema che balza subito all’occhio? Il problema è che abbiamo stipendi per le funzioni amministrative (per le classi da 13 a 20) che risultano generalmente superiori agli stipendi medi per mansioni analoghe nel settore privato e invece stipendi sensibilmente inferiori al privato per le funzioni dirigenti (per le classi da 31 in su), mentre per i quadri intermedi (quindi per le classi da 24 a 30) le remunerazioni sono approssimativamente equivalenti. Lo scarto tra il minimo ed il massimo nelle diverse classi e il valore degli scaglioni NON rappresentano una progressione matematica logica. Si tratta dunque di rimediare a queste anomalie: con il nuovo sistema si vuole portare una certa armonia nella logica interna dell’evoluzione dei salari.

Le modifiche principali per la Lstip riguardano:

- l’introduzione di due scale di stipendi distinte per docenti e impiegati: per i primi resta immutata;

- riconoscimento di prestazioni individuali collegate al salario grazie ad una maggiore flessibilità retributiva:  17 Cantoni l’hanno già introdotto (65%), altri 3 si apprestano a farlo con progetti in preparazione e 6 mantengono invece il principio d progressione secondo l’anzianità di servizio. ZH ha introdotto un sistema basato sui premi o bonus, NE ha un sistema misto con avanzamenti automatici per talune funzioni e avanzamenti secondo la valutazione delle prestazioni per altre, LU ha adottato il riconoscimento individualizzato delle prestazioni. Per non parlare della Confederazione i cui 36’000 e oltre dipendenti sottostanno già dal 2002 al salario al merito e attualmente è in corso la revisione dell’intero assetto con un ulteriore avvicinamento alle normative del CO.;

 - maggiore equità interna nella valutazione delle funzioni con il sistema 1 funzione = 1 classe; ci saranno solo 20 classi, come vedremo ancora.

- minore automatismo nella progressione salariale (un’evidente pecca dell’attuale legge), anche se rimane ancora forzatamente una certa rigidità per le classi inferiori: ma è comunque un bel progresso rispetto ad oggi, dove abbiamo il salario di base e le diverse indennità aggiuntive, con gli stipendi indicizzati all’evoluzione del rincaro (se riconosciuto) che vengono aumentati automaticamente in termini reali con gli scatti annuali che NON dipendono dal livello delle prestazioni fornite.

- l’adeguamento in senso restrittivo delle indennità di uscita in caso di disdetta.

Il rapporto di minoranza si sofferma ampiamente sul nuovo sistema retributivo, improntato alla meritocrazia e avversato dalla sinistra che non ne vuole sentire neppure parlare, tant’è che ha subito minacciato il referendum findall’inizio

Considerato che uno degli scopi di rilievo di questa riforma è il conseguimento di una maggiore equità interna, verrà abbandonato l’attuale valutazione delle funzioni in base a comparazioni per passare ad una valutazione analitica delle funzioni. Il nuovo sistema abbandonerà inoltre gli scatti automatici di anzianità conosciuti finora per far posto ad un’evoluzione del salario in base al raggiungimento di obbiettivi prefedefiniti: ciò significa che il funzionario dirigente sarà chiamato a definire insieme al collaboratore gli obbiettivi individuali da conseguire, proprio perché il collaboratore ha il diritto di sapere ciò che ci si attende da lui. Qui occorre molta serietà e accuratezza e coinvolgimento del subordinato.

La valutazione avverrà sulla base della qualità del lavoro, della sua quantità, dell’autonomia del collaboratore nello svolgimento dei compiti assegnatigli e sulla sua disponibilità ad assumerne di nuovi (perché all’interno dell’Amministrazione c’è molta gente desiderosa di fare e di apprendere sempre nuove cose).

La classificazione analitica delle funzioni porterà alla nuova scala stipendi. Ogni nuova funzione verrà punteggiata, classificata e inserita all’interno di una classe. Per ognuna delle 20 classi ci saranno un salario minimo e un salario massimo e tra questi due estremi vi saranno le fasce di movimento chiamate quartili (sono le 3 colonne che si trovano in mezzo al grafico di pag. 55 del Messaggio o a pag. 16 del Rapporto di maggioranza).

Queste fasce rappresentano dunque le fluttuazioni tra il minimo ed il massimo di una classe. La fascia mediana –e cioè il secondo quartile- corrisponde al risultato di una valutazione che confronta i salari all’interno di tutta l’Amministrazione cantonale e dell’Amministrazione federale attraverso una media ponderata. A parità di classe, una persona di poca esperienza verrà inserita nei primi quartili (il quartile 1 rappresenta il salario di base) mentre il funzionario di vasta esperienza e competenza sarà inserito nel terzo o nel quarto quartine; lo stesso avverrà con l’assunzione di una persona particolarmente qualificata.

Ed è proprio all’interno di queste fasce di fluttuazione che si inserirà l’aumento progressivo dello stipendio di un dipendente. La fascia gialla del grafico che riproduce nel Messaggio il sistema remunerativo comprende gli aumenti annuali che resteranno automatici se le prestazioni saranno sufficienti, mentre in viola gli aumenti legati al criterio del raggiungimento degli obbiettivi.

Ogni anno si rivaluteranno il raggiungimento degli obbiettivi, il comportamento e la prestazione effettuata e ciò darà adito ad un aumento percentuale del salario, da un minimo ad un massimo previsti da quella classe. Tra il minimo ed il massimo di una classe ci sarà sempre il 53% di differenza e ciò vale per tutte le classi. Questo è il limite massimo che un collaboratore può ottenere su tutto l’arco della sua carriera, ammesso che rimanga nella medesima classe, senza dunque promozioni a funzioni di livello superiore.

Il sistema di valutazione si snoderà su 4 livelli:

- livello 1 :     mancato raggiungimento degli obbiettivi  (nessun aumento)

- livello 2 :  raggiungimento degli obbiettivi –possibilità di aumento fino all’1,5% (annuo) dello stipendio

-  livello 3  :  collaboratore molto bravo – possibilità di aumento fino al 2,5% (annuo) dello stipendio

- livello 4  : collaboratore eccellente – aumento fino al 3% (annuo) dello stipendio.

Il CdS ha deciso di destinare alla fascia di fluttuazione degli stipendi circa l’1,4% dell’intera massa salariale di circa 370 mio. ossia 5,2 mio. di franchi, cioè lo stesso ammontare che nell’attuale regime è conteggiato per gli scatti automatici di anzianità.

Il miglioramento rispetto ad oggi sta nel fatto che il differenziale di stipendio tra minimo e massimo sarà sempre del 53%, mentre oggi il sistema prevede certe classi di stipendio che consentono una notevole evoluzione (ossia fino ad un 70% di aumento) e altre classi di stipendio che invece consentono un’evoluzione assai limitata (fino ad un massimo del 20%). Di qui la maggior equità che si otterrà.  Oggi una funzionaria amministrativa della 13. classe ha la possibilità di progredire fino alla 18. classe; il suo percorso (nato storicamente) è ben diverso rispetto ad altre funzioni, la cui classificazione è secca e il cui stipendio quindi si muove poco.

Con il nuovo sistema si cerca di strutturare una nuova scala di stipendi in base al principio secondo cui lo stipendio mediano corrisponde allo stipendio usualmente riconosciuto nel resto delle Amministrazioni pubbliche, con un‘escursione lineare tra il minimo ed il massimo dello stipendio.

L’inserimento dei collaboratori nelle rispettive nuove classi di stipendio previsto per il 1.1.2011 in base ai risultati della rivalutazione delle funzioni e per i funzionari il cui stipendio rientra nella fascia che prevede aumenti annuali, l’inserimento avverrà in base allo stipendio maturato a dicembre 2010 con aggancio tecnico allo scatto immediatamente superiore. Nessun dipendente subirà diminuzioni di salario, come assicuratoci dalla Direttrice delle Sezione RU in cui

Come vedete, contrariamente a quanto qualcuno si diverte ad affermare, non si tratta affatto di scimmiottare la politica dei bonus delle banche e di certe grosse aziende; ed è una bufala propagata ad arte anche quella che si legge in un volantino di un’organizzazione sindacale el personale che va denunciando cito “il nuovo sistema retributivo basato su aumenti-bonus che vanno fino al 20% della carriera per le funzioni basse, fino al 40% per le funzioni intermedie e fino al 100% per le funzioni elevate”.  Nulla di tutto ciò.

Il nuovo sistema salariale NON prevede alcun bonus né schemi basati su una suddivisione tra salario fisso e salario variabile. In realtà gli aumenti salariali riconosciuti dal nuovo sistema retributivo sono moderati e potranno arrivare al massimo del 3% annuo in funzione della prestazione resa. Chi non produce prestazioni in conseguimento degli obbiettivi prefissati non becca aumenti. Mentre oggi li prende ugualmente e ciò non è equo rispetto a chi si impegna di più per migliorare il servizio all’utenza e al cittadino.

Riassumendo: c’è un salario di base minimo corrispondente alla funzione che vale 100, al quale verrà ad aggiungersi un salario iniziale e poi gli aumenti progressivi per un massimo di 53, come è illustrato nel Rapporto di maggioranza a pag. 16.

La discussione principale in sottocommissione ed in commissione, oltre attorno alla questione dell’entrata in materia avversata dalla sinistra è ruotata – per quanto concerne la Lstip-  soprattutto sull’art. 23 che disciplina le conseguenze finanziarie dell’inabilità lavorativa –anche discontinua- in caso di malattia od infortunio NON professionale. Su questo articolo ieri la Gestione, dopo approfondita discussione, ha deciso di rinunciare alla modifica che aveva apportato tornando alla versione del CdS che migliora il testo attualmente in vigore. La proposta del Messaggio sancisce il diritto del dipendente a percepire, l’intero stipendio per i primi 360 giorni e l’80% per i successivi 360 giorni di assenza, mentre attualmente la riduzione dello stipendio durante il secondo anno è del 50% resta immutata la regola per cui l’indennità per economia domestica e per figli non subisce riduzioni. Tornerò comunque a parlarne in sede di presentazione degli emendamenti perche il collega Pinoja riproporrà il suo emendamento.

La Commissione ha pure dovuto aggiungere il cpv 4bis all’art. 18 (Indennità d’uscita in caso di scioglimento del rapporto d’impiego) perché si trattava di disciplinare le conseguenze finanziarie di una disdetta del rapporto di lavoro di un divisionario da parte di un Direttore di Dipartimento nel caso dell’art. 60 cpv. 3 lett. g LORD (venir meno della fiducia): in questa situazione il divisionario ha diritto ad un’indennità di uscita pari ad una volta e mezzo quella prevista per la disdetta di un impiegato fino allo scadere del 49. anno di età (ossia 18 mensilità x gli anni di servizio prestati diviso 40).

Giovanni Merlini

Non facciamoci male da soli

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22.10.2010

Con il suo sulfureo editoriale sull’ultimo numero della Rivista del Locarnese e Valli, l’editore Armando Dadò ha deciso di riarmare l’artiglieria pesante contro il Filmfestival internazionale di Locarno ed in particolare contro le scelte cinematografiche del nuovo direttore artistico Olivier Père. Questa volta Dadò ha rincarato la dose, inviando in busta chiusa alcuni fotogrammi osceni del film L.A. Zombie ad un certo numero di rappresentanti delle autorità federali e cantonali oltre che a sponsor privati, contribuendo così lui stesso alla pubblicità del film che da qualche mese turba i suoi sonni. Quest’ultima iniziativa mi lascia assai perplesso e solleva qualche interrogativo inquietante sul vero scopo di questa operazione. L’obbiettivo finale di questa campagna ben orchestrata e animata da un grande afflato moralizzatore sembra infatti essere uno solo: indurre i decisori istituzionali e privati a falciare i sussidi pubblici alla principale rassegna cinematografica svizzera. Obbiettivo vagamente autolesionista, soprattutto per una regione come il Locarnese che dovrebbe stare particolarmente a cuore a Dadò e ai suoi “Gleichgesinnte”, una regione che beneficia in modo rilevante del Festival e del suo indotto economico.

Ho sempre ritenuto utile il dissenso, soprattutto quello documentato, anche quando viene esercitato con una certa acrimonia. E’ il sale della democrazia e mi rattristerebbe un Festival internazionale di ottima reputazione che non fosse più in grado di suscitare discussioni anche accese tra il pubblico. Ma ho la netta sensazione che qui si sia perso il senso della misura. Non ho assistito ai tre film che hanno suscitato tanta indignazione, e se ho capito bene non vi ha assistito neppure Dadò. Ogni frequentatore è per altro in grado di selezionare liberamente, sulla base del catalogo delle proiezioni offerte, il percorso che meglio corrisponde ai suoi interessi. Nessuno è obbligato, e ci mancherebbe, a subire proiezioni che verosimilmente non appagherebbero le proprie aspettative. Così è stato anche per il film di Bruce LaBruce, la cui proiezione è stata riservata ad una sala, ad ora tarda, vietata ai minori di diciotto anni. E’ stata preceduta dalle necessarie precauzioni nel programma, sui manifesti, nel catalogo e nel sito ufficiale, dove è stato chiaramente segnalato che i suoi contenuti potevano offendere la sensibilità del pubblico. Si può discutere sull’opportunità di inserire nel concorso un simile film. Io non l’avrei fatto, ma queste decisioni rientrano nella libertà di scelta che deve essere garantita ad un direttore artistico, a cui è stato conferito un mandato triennale e che verrà giudicato al termine della sua missione sulla base di un più compiuto bilancio. Non è la prima volta che al Festival di Locarno vengono proiettati film giudicati scandalosi, ammesso e non concesso che si sia ancora in grado di scandalizzarsi con tutto ciò che ci propina la televisione. Già negli anni settanta vi furono polemiche incandescenti su determinate scelte, basti ricordare i clamori suscitati da Salò o le centoventi giornate di Sodoma di Pasolini (toute proportion gardée). Perciò mi sembra fuori luogo condannare oggi Olivier Père senza appello, chiedendone addirittura l’allontanamento immediato sulla scorta di sole tre proiezioni considerate indecenti, senza considerare gli altri quasi trecento film che complessivamente hanno contribuito anche quest’anno ad assicurare un apprezzabile livello qualitativo alla rassegna, riconosciuto anche dai commentatori a livello internazionale. E infine trovo davvero ingeneroso l’invito ad andarsene rivolto da qualcuno a Marco Solari; ingeneroso non solo per quanto egli è riuscito a fare nei suoi primi dieci anni di presidenza – sia a favore dell’incremento delle risorse garantite dagli sponsor sia a favore dell’aziendalizzazione dei processi lavorativi della rassegna a livello organizzativo, gestionale e finanziario – ma anche per la signorilità e l’avvedutezza con cui presiede il nostro Filmfestival, difendendo a spada tratta la sua indipendenza da ogni sorta di pressione e la sua piena libertà di espressione artistica. Solari e la sua concezione autenticamente liberale della cultura, senza improbabili velleità educative e fautrice del pluralismo, del metodo critico cartesiano e del confronto rispettoso dei valori meritano il sostegno e la solidarietà di chi in questo Cantone preferisce ancora il dialogo raziocinante al dogmatismo intollerante delle crociate.

Giovanni Merlini

BancaStato, finalmente sbloccata la situazione

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19.10.2010

Si è parlato molto anche di BancaStato in questa sessione di ottobre del Gran Consiglio. Sono stati approvati il conto economico ed il bilancio 2009 con il rapporto della Commissione di controllo del mandato pubblico. Non solo: finalmente si è sbloccata anche la lunga impasse in cui era venuto a trovarsi il Messaggio del 17 settembre 2008 del Consiglio di Stato, concernente la modifica di alcune articoli della legge che disciplina l’attività della Banca. Con quel Messaggio il governo proponeva, tra l’altro, una precisazione dell’art. 14 cpv. 1 specificando la facoltà di BancaStato di assumere partecipazioni sia a carattere di investimento sia permanenti ad imprese svizzere o estere, se ritenute di interesse per l’economia cantonale o per la Banca stessa, ritenuto comunque (cpv. 2 nuovo) che l’attività delle società controllate dalla Banca non deve essere in contrasto con lo scopo previsto dagli art. 3 e 3 lett. a relativi al mandato pubblico. Contro questa modifica dell’art. 14 cpv. 1 c’era stata subito una levata di scudi da parte della sinistra e una forte perplessità anche da parte del ppd. La prima si opponeva perchè sostanzialmente contraria all’acquisto (allora soltanto prospettato e in seguito stipulato con un accordo dello scorso mese di luglio) di una partecipazione di controllo in un istituto bancario di private banking, mentre il secondo non intendeva avallare un’operazione di cui non intendeva assumersi la responsabilità politica, ritenuto oltretutto che la decisione di acquisto rientrava nelle opzioni strategiche autonome della Banca che già l’art. 14 nella precedente versione consentiva. Questa situazione di paralisi, sancita dal rinvio dei rapporti alla Commissione della gestione da parte del plenum del Gran Consiglio nella sua sessione del 24.6.2009, si è protratta fino allo scorso mese di settembre. Stessa sorte è toccata alla mozione 16.2.2009 presentata da Paolo Beltraminelli e Filippo Gianoni denominata “approfondimento del tema della responsabilità sussidiaria dello Stato nel caso di enti con partecipazione esclusiva o preponderante (BSCT e AET) e dell’eventuale introduzione di norme atte a limitarla”.

Il 22.7.2010 i vertici della Banca hanno informato la Commissione della gestione circa la stipulazione di un accordo per l’acquisto a breve di una partecipazione di controllo nella Banca UniCredit (Suisse) Bank SA (USB). In sostanza si tratta dell’acquisto di una quota dell’80% in una società holding che sarà detenuta per il rimanente 20% dall’attuale dirigenza di USB; la società holding deterrà a sua volta il 100% de capitale azionario di USB. Secondo le precisazioni fornite, BancaStato finanzierà l’acquisto dell’intero pacchetto azionario USB da parte della holding per la parte eccedente il capitale della stessa e quindi USB resterà, per il momento, un’entità giuridica separata con organi propri. USB è un istituto attivo dal 1998 sul nostro territorio ed è orientato non solo alla tradizionale clientela italiana, ma anche alla clientela dei paesi del Centro Est Europa, che rappresentano nel mercato finanziario ticinese un’importante opportunità di diversificazione e di crescita. L’operazione permetterà, secondo i vertici della Banca, di mantenere e sviluppare in Ticino una realtà che gestisce CHF 2,2 miliardi, conta 40 impieghi (al 31.12.2009) e ha realizzato un utile netto pari a CHF 4,2 mio. nel 2009.

Il 7 settembre us. il presidente della Direzione generale ed il presidente del consiglio di amministrazione di BancaStato hanno incontrato la Commissione del controllo del mandato pubblico per meglio illustrare i motivi che hanno indotto la Banca ad intraprendere questo passo e per chiarire i dettagli di ordine finanziario dell’operazione. Contemporaneamente, nell’intento di sbloccare finalmente la situazione, ho sottoposto alla Commissione della gestione una possibile via d’uscita che potesse trovare anche il loro consenso del ppd e (almeno parzialmente) del ps, convincendoli dell’attualità del Messaggio n. 6117 del Consiglio di Stato anche dopo la decisione di BancaStato, adottata spontaneamente ed in piena autonomia, di stipulare l’accordo di acquisto che avrà effetto a decorre dal prossimo 1.1.2011. Un’attualità che sussiste a prescindere dalla modifica del cpv. 1 dell’art. 14. Perché l’attualità della riforma parziale della legge sulla Banca dei Ticinesi ha mantenuto la su attualità? Per il semplice motivo che il Messaggio non si limita alla nuova formulazione del cpv. 1 dell’art. 14, bensì prevede pure altre modifiche di disposizioni, come la limitazione della garanzia dello Stato agli impegni della Banca non coperti da mezzi propri, con la specificazione che la garanzia non si estende agli impegni di società affiliate (nuovo art. 4 LBCT), nonché l’introduzione del dovere del consiglio di amministrazione della Banca di informare il Consiglio di Stato sulle strategie e sull’andamento degli affari della Banca, salvaguardando il segreto bancario (nuovo art. 33 cpv. 4 LBCT). Proprio l’importanza di queste nuove disposizioni legali ha indotto la Commissione prima ed il plenum poi ad accogliere il Messaggio del governo, ad eccezione della proposta di nuova formulazione dell’art. 14 cpv. 1, osteggiata fin dal 2008 da una risicata maggioranza parlamentare. Nonostante una proposta di emendamento presentata in aula dal ps, il Messaggio è stato così sbloccato e approvato dal Gran Consiglio. Da questa riforma parziale della legge esce rafforzata la tutela del mandato pubblico. Opportuna e nell’interesse del Cantone risulta pure l’esclusione della garanzia statale in relazione agli impegni di società affiliate e partecipate. La garanzia dello Stato non è infatti concepita per coprire anche i rischi causati da un’espansione delle attività e non dovrebbe quindi estendersi agli obblighi assunti da un istituto affiliato. Ancorare nella legge tale limitazione della garanzia pubblica appare ancora più opportuno in seguito alla conclusione dell’accordo di acquisto.

Giovanni Merlini

17.06.2010

Presentazione (in sintesi) per il Comitato cantonale da parte di Giovanni Merlini, corelatore

1. LORD, ma anche Lstip

La riforma parziale di cui dovrà occuparsi il GC settimana prossima ha per oggetto il testo della LORD, ossia la Legge organica che disciplina lo statuto dei dipendenti dello Stato e dei docenti, così come era uscito dall’ultima revisione entrata in vigore il 1.1.1995.

Risalgono già al ’98 i primi interventi preparatori intesi ad indirizzare la Sezione delle risorse umane verso un ulteriore cambiamento che permettesse di porre l’accento sull’esigenza di stimolare un maggiore spirito di iniziativa e di assicurare l’efficacia e l’efficienza della pubblica amministrazione, la collaborazione, e la responsabilizzazione del personale. Questi lavori preparatori erano stati svolti grazie alo sviluppo di un insieme di progetti riuniti sotto la denominazione “Progetto Gestione Risorse Umane (GRU 2000) realizzato nell’ambito di Amministrazione2000.

Ma la riforma parziale si occupa anche la Legge sugli stipendi degli impiegati dello Stato e dei docenti, in particolare la scala degli stipendi che risale nella sua odierna impostazione ai primi anni ’90.

2. Che cosa si vuole ottenere con la riforma parziale della LORD e della Lstip? E con quali strumenti si cercherà di attuare queste intenzioni?

Siccome sono state messe in circolazione alcune amene storielle sugli intenti e gli obbiettivi di questa revisione parziale, è meglio precisare bene le cose. Il CdS e la maggioranza commissionale vogliono sostanzialmente, riducendo proprio all’osso, 4 cose fondamentali:

- migliorare la qualità del servizio alla cittadinanza e all’utenza

- valorizzare le competenze e la professionalità del personale

- rendere attrattiva la funzione pubblica e aumentane la motivazione di chi vi lavora

- avvicinare l’amministrazione al cittadino.

Se questi possono essere definite le finalità della riforma (evocate anche dall’art. 1b della novella legislativa), dobbiamo ora anche indicare quali saranno gli strumenti previsti affinché esse possano trasformarsi in realtà. Ebbene gli strumenti sono diversi, almeno 8 volendo anche qui ridurre fino all’osso per semplificare:

- una conduzione del personale fondata sul conseguimento di obbiettivi individuali e collettivi;

- una maggiore mobilità verticale ed orizzontale del personale e una sua migliore formazione;

- la valorizzazione delle sue competenze e della sua professionalità;

- un sistema retributivo almeno parzialmente basato sulla valutazione delle prestazioni individuali (è il cosiddetto principio della meritocrazia, su cui dovrò tornare un attimo più tardi);

- una più efficace gestione della massa salariale;

 -una pianificazione del fabbisogno di risorse umane e di competenze all’interno dell’amministrazione, con una gestione tempestiva degli avvicendamenti;

 - l’assunzione di collaboratori competenti e con un buon potenziale di crescita professionale, attraverso procedure e tecniche di selezione adeguate;

 - la responsabilizzazione dei collaboratori attraverso la delega di competenze decisionali.

 Sostanzialmente le altre modifiche previste consistono, per la LORD:

 - nell’introduzione di articoli programmatici;

 - in una più precisa definizione delle possibilità d’incarico;

 - nella promozione del tempo parziale;

 - nella più attenta protezione della sfera personale dei collaboratori e

- in una ridefinizione dei motivi di cessazione del rapporto di impiego (con l’abbandono della destituzione e la sostituzione della disdetta per motivi gravi, a cui la Commissione ha aggiunto pure un nuovo motivo di cessazione nel caso del venir meno della fiducia da parte di un Direttore di dipartimento nei confronti di un Divisionario, con regolamentazione delle conseguenze finanziarie).

 Alcune osservazioni sulla nuova Lstip:

 oggi la situazione è un po’ un marasma in tema di classificazioni e remunerazioni perché è il prodotto non di criteri oggettivi e conformi, ma piuttosto di decisioni prese storicamente caso per caso, cosicché certe classi si sono viste estendere le loro possibilità di aumento in modo sproporzionato, certe altre hanno visto lo stipendio stagnare e altre ancora addirittura diminuire. Con il nuovo sistema si vuole portare una certa armonia nella logica interna dell’evoluzione dei salari.

 Le modifiche principali per la Lstip riguardano:

 - l’introduzione di due scale di stipendi distinte per docenti e impiegati: per i primi resta immutata;

 - riconoscimento di prestazioni individuali collegate al salario grazie ad una maggiore flessibilità retributiva;

 - maggiore equità interna nella valutazione delle funzioni con il sistema 1 funzione = 1 classe;

 - minore automatismo nella progressione salariale (un’ evidente pecca dell’attuale legge), anche se rimane ancora forzatamente una certa rigidità per le classi inferiori ;   e infine

- l’adeguamento in senso restrittivo delle indennità di uscita in caso di disdetta.

3. Come funzionerà il nuovo sistema retributivo? E qual’è l’ammontare finanziario destinato alle remunerazioni secondo le prestazioni?

Considerato che uno degli scopi di rilievo di questa riforma è il conseguimento di una maggiore equità interna, verrà abbandonato l’attuale valutazione delle funzioni in base a comparazioni per passare ad una valutazione analitica delle funzioni. Il nuovo sistema abbandonerà inoltre gli scatti automatici di anzianità conosciuti finora per far posto ad un’evoluzione del salario in base al raggiungimento di obbiettivi prefedefiniti: ciò significa che il funzionario dirigente sarà chiamato a definire insieme al collaboratore gli obbiettivi individuali da conseguire, proprio perché il collaboratore ha il diritto di sapere ciò che ci si attende da lui.

La valutazione avverrà sulla base della qualità del lavoro, della sua quantità, dell’autonomia del collaboratore nello svolgimento dei compiti assegnatigli e sulla sua disponibilità ad assumerne di nuovi (perché all’interno dell’Amministrazione c’è molta gente desiderosa di fare e di apprendere sempre nuove cose).

La classificazione analitica delle funzioni porterà alla nuova scala stipendi. Ogni nuova funzione verrà punteggiata, classificata e inserita all’interno di una classe. Per ogni classe – in totale saranno 20- ci saranno un salario minimo e un salario massimo e tra questi due estremi vi saranno le fasce di movimento chiamate quartili (sono 3 come vedete nel grafico). Queste fasce rappresentano dunque le fluttuazioni tra il minimo ed il massimo di una classe. La fascia mediana –e cioè il secondo quartile- corrisponde al risultato di una valutazione che confronta i salari all’interno di tutta l’Amministrazione cantonale e dell’Amministrazione federale attraverso una media ponderata. A parità di classe, una persona di poca esperienza verrà inserita nei primi quartili (il quartile 1 rappresenta il salario di base) mentre il funzionario di vasta esperienza e competenza sarà inserito nel terzo o nel quarto quartine; lo stesso avverrà con l’assunzione di una persona particolarmente qualificata.

Ed è proprio all’interno di queste fasce di fluttuazione che si inserirà l’aumento progressivo dello stipendio di un dipendente. La fascia gialla del grafico che riproduce il sistema remunerativo comprende gli aumenti annuali che resteranno automatici se le prestazioni saranno sufficienti, mentre in rosso gli aumenti legati al criterio del raggiungimento degli obbiettivi.

Ogni anno si rivaluteranno il raggiungimento degli obbiettivi, il comportamento e la prestazione effettuata e ciò darà adito ad un aumento percentuale del salario, da un minimo ad un massimo previsti da quella classe. Tra il minimo ed il massimo di una classe ci sarà sempre il 53% di differenza e ciò vale per tutte le classi. Questo è il limite massimo che un collaboratore può ottenere su tutto l’arco della sua carriera, ammesso che rimanga nella medesima classe, senza dunque promozioni a funzioni di livello superiore.

Il sistema di valutazione si snoderà su 4 livelli:

- livello 1 :  0%

- livello 2 :  raggiungimento degli obbiettivi –possibilità di aumento fino all’1,5% (annuo) dello stipendio

-  livello 3  :  collaboratore molto bravo – possibilità di aumento fino al 2,5% (annuo) dello stipendio

- livello 4  : collaboratore eccellente – aumento fino al 3% (annuo) dello stipendio.

Il CdS ha deciso di destinare alla fascia di fluttuazione degli stipendi circa l’1,4% dell’intera massa salariale, pari a 5,2 mio. di franchi, ossia lo stesso ammontare che nell’attuale regime è conteggiato per gli scatti automatici di anzianità.

Il miglioramento rispetto ad oggi sta nel fatto che il differenziale di stipendio tra minimo e massimo sarà sempre del 53%, mentre oggi il sistema prevede certe classi di stipendio che consentono una notevole evoluzione (ossia fino ad un 70% di aumento) e altre classi di stipendio che invece consentono un’evoluzione assai limitata (fino ad un massimo del 20%). Di qui la maggior equità che si otterrà. Un esempio: oggi una funzionaria amministrativa della 13. classe ha la possibilità di progredire fino alla 18. classe; il suo percorso (nato storicamente) è anomalo rispetto ad altre funzioni la cui classificazione è secca e il cui stipendio quindi si muove poco.

Con il nuovo sistema si cerca di strutturare una nuova scala di stipendi in base al principio secondo cui lo stipendio mediano corrisponde allo stipendio usualmente riconosciuto nel resto delle Amministrazioni pubbliche, con un‘escursione lineare tra il minimo ed il massimo dello stipendio.

L’inserimento dei collaboratori nelle rispettive nuove classi di stipendio previsto per il 1.1.2011 in base ai risultati della rivalutazione delle funzioni e per i funzionari il cui stipendio rientra nella fascia che prevede aumenti annuali, l’inserimento avverrà in base allo stipendio maturato a dicembre 2010 con aggancio tecnico allo scatto immediatamente superiore. Nessun dipendente subirà diminuzioni di salario, come assicuratoci dalla Direttrice delle Sezione RU in cui

Come vedete, contrariamente a quanto qualcuno si diverte ad affermare (mentendo), non si tratta affatto di scimmiottare la politica dei bonus delle banche e di certe grosse aziende; ed è una bufala propagata ad arte anche quella che si legge in un volantino della VPOD che va straparlando di un nuovo sistema retributivo basato su aumenti-bonus che vanno fino al 20% della carriera per le funzioni basse, fino al 40% per le funzioni intermedie e fino al 100% perle funzioni elevate.

Il nuovo sistema salariale NON prevede alcun bonus né schemi basati su una suddivisione tra salario fisso e salario variabile. In realtà gli aumenti salariali riconosciuti dal nuovo sistema retributivo sono moderati e potranno arrivare al massimo del 3% annuo in funzione della prestazione resa. Chi non produce prestazioni in conseguimento degli obbiettivi prefissati non becca aumenti. Mentre oggi li prende ugualmente e ciò non è equo rispetto a chi si impegna di più per migliorare il servizio all’utenza e al cittadino.

Riassumendo: c’è un salario di base minimo corrispondente alla funzione che vale 100, al quale verrà ad aggiungersi un salario iniziale e poi gli aumenti progressivi per un massimo di 53.

i4.  Le cose da chiarire e le discussioni commissionali

Diciamo subito che la discussione nella Sottocommissione e nella Commissione della gestione e delle finanze è stata assai articolata, a tratti anche tesa, nonostante lo sforzo dei due corelatori di trovare sempre soluzioni ragionevoli ed equilibrate che agevolassero la formazione del consenso su una riforma importante, che implica anche un certo cambiamento culturale nell’approccio generale allo statuto del dipendente dello Stato.

 Che cos`è successo in sintesi:

E’ successo che i rappresentanti della VPOD ed in particolare il loro portavoce in Commissione, hanno subito messo l’aut aut. O si introduce la settimana lavorativa di 40 ore (art. 69 della LORD) o altrimenti sarà battaglia anche sulla LORD e non solo sulla Lstip avversata proprio a causa dell’introduzione del concetto di meritocrazia. E’ stato uno dei temi più dibattuti nell’ambito dell’esame della revisone parziale della LORD.

In Sottocommissione ed in Commissione sono stati proposti emendamenti dal Gruppo PPD e PS per una riduzione graduale dell’orario lavorativo. PLR, Lega e UDC e alcuni esponenti del PPD si sono invece schierati a favore del mantenimento delle 42 ore settimanali, anche richiamando il fatto che la grande maggioranza dei Cantoni applica ancora questo carico settimanale (solo Neuchâtel e Ginevra hanno adottato le 40 ore). Alla fine abbiamo trovato un compromesso, nel senso di non cambiare le cose per il momento (quindi nessuna modifica dell’art. 69) in cambio della disponibilità della maggioranza commissionale ad entrare nel merito di una riduzione del carico orario settimanale quale compensazione dei sacrifici che i dipendenti -in quanto assicurati attivi- saranno chiamati a sopportare (accanto ai datori di lavoro e ai beneficiari di rendite) nell’ambito dell’urgente risanamento finanziario della Cassa pensioni dello Stato. Questa disponibilità è stata data con la riserva comunque di una valutazione delle modalità di implementazione delle misure di risanamento e delle relative conseguenze di sul processo di riequilibrio graduale della situazione finanziaria della Cassa.

L’emendamento sulle 40 ore sarà verosimilmente riproposto in aula.

Discussioni ha suscitato anche un emendamento presentato da Ghisletta che intendeva inserire all’art. 8 un nuovo cpv  per favorire la nomina di quegli impiegati e soprattutto di quei docenti, che – in presenza di qualifiche professionali simili a quelle di altri – conoscano meglio le lingue nazionali, il territorio, le istituzioni del Ct. e della Conf.

La maggioranza commissionale non ha spazzato via semplicemente questo emendamento, come si è lamentato pubblicamente il suo autore in un articolo apparso sulla stampa recentemente, bensì lo ha modificato in senso restrittivo sostituendo l’espressione “qualifiche professionali simili” con quella di “requisiti di idoneità equivalenti”  prima di tutto per evidenti ragioni giuridiche (divieto di discriminazione) e poi per ragioni di merito, poiché l’esigenza di selezionare i collaboratori migliori rimane prioritario anche rispetto alla pur legittima esigenza di favorire la nomina di docenti e funzionari legati al nostro territorio.

Discussioni ha suscitato anche l’art. 10 sui gradi di occupazione del personale. Confermato il principio secondo cui la nomina avviene a orario completo o parziale, ritenuto che il grado di occupazione non può essere inferiore al 50%, la maggioranza è infine riuscita a confermare anche l’impostazione del governo in relazione al grado di occupazione minimo per occupare funzioni dirigenti, che non potrà scendere sotto l’80% (gradi di occupazione inferiori potranno essere autorizzati solo in casi giustificati).

Al docente cantonale già nominato potrà essere concessa una riduzione del grado di occupazione a meno del 50% dell’orario completo, conservando lo statuto della nomina nella corrispondente misura ridotta, ritenuto tuttavia che può essergli richiesto per ogni anno nuovo scolastico di optare per la ripresa a metà tempo oppure perdere la nomina.

Per il personale ausiliario (art. 20) la maggioranza si è opposta ad un emendamento socialista che chiedeva l’introduzione del CCL: è apparso più opportuno avvalersi –anche per gli ausiliari- dello stesso strumento normativo che vale per il personale ordinario, cioè la legge organica dei dipendenti.

Sui congedi pagati (art. 46) vi è pure stata discussione animata su alcuni punti:  p.es. è stato accolto un emendamento del Gruppo PPD per portare da 3 giorni (noi in Sottocommissione ne avevamo proposto solo 2) a 5 giorni il congedo pagato per nascita dei figli. E’ stata poi accolta anche un’altra proposta di stralciare le cosiddette circostanze speciali dai motivi che danno diritto ad 1 giorno di congedo pagato. E’ rimasto il trasloco da solo (lett. n dell’art. 46).

E’ stata accolta anche la proposta della deputata Orelli-Vassere di equiparare il congedo per adozione a quello per maternità, riconoscendo quindi un congedo massimo pagato di 16 settimane anche in questo caso. Dopo la 14. settimana, il congedo (sia esso per maternità o per adozione) può comprendere un periodo di lavoro a tempo parziale (minimo però al 50%) per un massimo di 4 settimane.

Ghisletta ha tentato e ritenterà senz’altro di far depennare dal GC il principio della delega previsto dall’art. 2 cpv. 3 della nuova legge. Questa norma fornisce la base legale per la delega della competenza di nomina e di incarico dal CdS ad istanze subordinate, fatta eccezione per la nomina di funzionari dirigenti. Questa delega è stata definita niente popò di meno che una ”porcata” (sempre nello stesso articolo pubblicato da Ghisletta) “cucinata dai vertici Ppd e Plrt”. A prescindere dal fatto che è stato il CdS a proporla nel suo Messaggio e certamente non i vertici del nostro partito (né del Ppd), il senso di questa novità rispetto ad oggi è quella di codificare una prassi già oggi in vigore: oggi il funzionario dirigente procede ai colloqui per l’assunzione di suoi subordinati e allestisce un preavviso all’attenzione dell’autorità di nomina (il CdS) in base ad una graduatoria ed è piuttosto infrequente che il preavviso non venga seguito dal governo. D’altra parte la riforma dell’apparato dello Stato passa anche da una maggiore autonomia operativa delle singole unità amministrative e quindi è parsa giustificato il principio della delega, fermo restando che solo le competenze possono essere delegate e non anche le responsabilità, ragion per cui la responsabilità di una nomina sbagliata resterà sempre del CdS, che sarà libero di decidere se e quando delegare la competenza di assunzione di personale ai funzionari dirigenti (norma potestativa). E’ chiaro che come ogni delega contiene potenzialmente in sé un pericolo: p.es. quello della creazione di piccoli feudi o di assunzioni arbitrarie. Il plenum avrà comunque modo di pronunciarsi anche su questa novità.

In merito alla revisione parziale della Lstip in Commissione non vi sono stati molti emendamenti (se non di natura formale) alle proposte contenute nel Messaggio, salvo in due casi:

- uno è quello che concerne l’aggiunta di un cpv 4bis all’art. 18 (Indennità d’uscita in caso di scioglimento del rapporto d’impiego) perché abbiamo dovuto disciplinare le conseguenze finanziarie di una disdetta del rapporto di lavoro di un divisionario da parte di un Direttore di Dipartimento nel caso dell’art. 60 cpv. 3 lett. g LORD (venir meno della fiducia): in questa situazione il divisionario ha diritto ad un’indennità di uscita pari ad una volta e mezzo quella prevista per la disdetta di un impiegato fino allo scadere del 49. anno di età (ossia 18 mensilità x gli anni di servizio prestati diviso 40).

- il secondo è quello che riguarda l’art. 23 (Assenza per malattia ed infortunio non professionale). Contrariamente al CdS, la maggioranza commissionale ha ritenuto di assecondare la proposta del deputato Pinoja, nel senso di sancire il diritto del dipendente a percepire il 90% dello stipendio lordo a partire dal 2. giorno al 180. giorno (quindi per i primi 6 mesi) di inabilità e il 100% a partire dal 181. giorno al 720. giorno (quindi per il successivo anno e mezzo), senza riduzioni delle indennità per economia domestica e per figli. Mentre il Cds propone di versare l’intero stipendio per i primi 360 giorni di assenza e l’80% per i successivi 360 giorni. La maggioranza commissionale ritiene che la soluzione proposta da Pinoja tenga maggiormente conto delle reali necessità finanziarie di chi ha la disgrazia d subire un infortunio o una malattia che comportano una inabilità lavorativa cronica. Il nostro Gruppo parlamentare è scettico su questa soluzione commissionale e presenterà verosimilmente un emendamento per tornare alla proposta governativa.

Ma è soluzione problematica perché sono proprio le assenze di lunga durata quelle che costano di più allo Stato che non è assicurato per gli infortuni e le malattie non professionali dei suoi dipendenti. Proporremo quindi con una mozione di approfondire meglio questo tema, evitando nel frattempo di modificare la versione de Messaggio.